In “Cotidianul” din 27 februarie 2009 a fost publicat un articol intitulat “10.000 de romani, spionati la munca prin programe de monitorizare“. Titlul tradeaza o confuzie omniprezenta in presa cotidiana si de business din Romania, intre spionarea angajatilor la locul de munca si monitorizarea activitatii acestora.
Managerul poate monitoriza când începe angajatul activitatea, cât timp stă pe un document sau fişier de serviciu şi cât pe unul personal, dacă şi cât timp se joacă sau discută pe chat (fără să stocheze şi discuţia în sine), dar şi ce face în timpul orelor suplimentare şi dacă se justifică plata acestora.
Articolul cu pricina nu prezinta vreo statistica ingrijoratoare asa cum am tinde sa credem citind titlul mentionat, ci continutul sau reprezinta o reclama mascata la un soft de monitorizare a activitatilor angajatilor. Insa nu asta ma intereseaza. Intrebarea mea este daca monitorizarea stricta a angajatilor este un comportament corect fata de proprii angajati sau nu.
In mod normal, limbajul folosit la nivelul comun nu face diferenta intre spionarea angajatilor si monitorizarea lor. In lipsa unei educatii, in lipsa unei constructii mentale clare, oamenii obisnuiti nu le disting. In realitate, cele doua, spionarea si monitorizarea, reprezinta activitati total diferite, realizate uneori cu aceleasi mijloace. De exemplu, una e sa urmaresti in toaleta biroului ceea ce face un angajat folosindu-te de camere de filmat, si alta este sa urmaresti un angajat aflat la casieria bancii, apeland tot la o camera de filmat.
Ca atare, ceea ce distinge cele doua activitati este limita pana la care acestea se desfasoara. Spionajul presupune urmarirea angajatilor fara ca acestia sa cunoasca acest lucru si indiferent de situatia in care se afla. De exemplu, spionezi un angajat daca ii asculti telefoanele fara ca el sa stie asta, daca il urmaresti atunci cand merge la toaleta ori cand face anumite operatii la locul de munca, iarasi in lipsa unei comunicari a faptului respectiv. Scopul spionajului nu este in mod necesar nelegitim. De exemplu, poti spiona — eventual si cu ajutorul institutiilor statului — atunci cand ai informatii sau suspiciuni ca angajatul respectiv este implicat in activitati de spionaj industrial. In acest caz, vorbim de contra-spionaj. Sau poti spiona telefonul unui angajat care lucreaza ca sofer pentru transporturi speciale la o banca, al carui telefon este cumparat de firma , iar motivul il reprezinta minimizarea unui risc imediat — cum ar fi riscul ca angajatul sa fuga cu banii firmei.
Spre deosebire de spionarea angajatilor, monitorizarea reprezinta o activitatea comunicata in prealabil subiectilor sai, a carei menire este sa ajute la minimizarea riscurilor imediat si mai indepartate, sa elimine comportamentele ilegale, imorale si incorecte la locul de munca. De exemplu, poti monitoriza foarte strict activitatile angajatilor pe Internet sau in spatiul de lucru folosindu-te de software special pentru aceste activitati, de camere de filmat, de mecanisme interne de supraveghere incrucisata (i.e., fiecare angajat capata si responsabilitatea de a raporta comportamentele neadecvate la locul de munca sau cele care pun in pericol organizatia, colegii si bunurile).
Dintr-o alta perspectiva, monitorizarea poate fi mai stricta sau mai lejera. De exemplu, intr-o firma de webdesign, programatorii pot fi monitorizati mai putin cu privire la site-urile pe care le viziteaza fiindca orice informatie legata de web-designing, chiar si de pe site-urile cu continut pornografic, ii pot ajuta sa-si dezvolte mai bine propriul produs. Bineinteles, aici este o limita care foarte usor o pot trece acesti angajati daca viziteaza asemenea site-uri. Dar nu este exclus ca respectivii programatori sa gaseasca elemente de securitatea pe astfel de pagini de Internet pe care sa le implementeze in site-urile realizate de ei. De aceea, performanta trebuie masurata prin alte mijloace decat simpla analiza cantitativa a timpului petrecut intr-un birou sau la un calculator. Prin urmare, pe acei programatori ii vom evalua la produs final, sau finalizare de etape intermediare, la numar de linii de cod (nu neaparat cat mai multe, ci cat mai eficiente — un numar mai mic de erori), la facilitati dezvoltate, la nivel de inovatie etc.
Dar, daca avem de-a face cu o banca sau cu un fond de investitii, este normal ca monitorizarea sa fie mai stricta. La fel ca si in cazul unui firme care produce iaurturi. Te intereseaza mai mult actiunile acelor persoane in interiorul organizatiei decat daca acestia ar lucra intr-o firma de distributie de piese de schimb pentru autovehicule de mare tonaj.
Concluzionand, cele doua, i.e., spionarea angajatilor si monitorizarea lor, sunt necesare, insa trebuie dozate si utilizate in functie de profilul organizatiei care doreste sa le foloseasca. Ele sunt doua instrumente prin care se poate proteja imaginea unei companii, la fel cum ele pot contribui si la formarea unei culturi organizationale mai solide daca sunt bine gandite. Totodata, monitorizarea angajatilor nu trebuie sa lipseasca din evaluarea performantelor angajatilor.
O dificultate serioasa apare atunci cand ai externalizat anumite servicii si nu mai poti efectua nici o activitate de monitorizare, iar riscurile operationale si de securitatea datelor iti cresc exponential. De exemplu, o banca ajunsa in stadiul in care apeleaza la outsourcing pe parte de secretariat si servicii tehnice (e.g., securitate IT, realizare/emitere carduri) risca sa-si strice imaginea ca urmare a unor chestiuni minore ce capata proportii uriase pe supply chain. De aceea se considera ca o astfel de banca isi creste riscul operational cu peste 15%.
—
Publicat pe http://etica-in-aplicata.blogspot.com/
Data publicarii: 2009/03/03
